GİRİŞ
Çalışma hayatında yaşanan yapısal dönüşümler, artan rekabet ve yönetim baskıları, işyerinde psikolojik taciz olarak tanımlanan mobbing olgusunu daha görünür hale getirmiştir. Mobbing (psikolojik taciz), iş hukuku bağlamında bir çalışanın işyerinde sistematik, kasıtlı ve tekrarlayan olumsuz davranışlara maruz bırakılması sonucu psikolojik, mesleki ve sosyal açıdan yıpratılmasıdır. Mobbing verimlilik düşüşüne, işgücü kaybına sebep olmaktadır.[i] [ii]Türk iş hukukunda doğrudan “mobbing” kavramı yer almamakla birlikte, Yargıtay kararları, Anayasa, Borçlar Kanunu ve İş Kanunu çerçevesinde işverenin çalışanı koruma yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmekte ve çeşitli hukuki yollarla tazminat ve diğer koruyucu mekanizmalar işletilebilmektedir. Bu yazıda; mobbingin unsurları, türleri, örnekleri, Türk hukuk sistemindeki yeri, ispat sorunları, işverenin önleyici sorumluluğu ile işçinin başvurabileceği hukuki yollar sistematik biçimde ele alınacaktır.
MOBBİNGİN ULUSLARARASI TANIMLARI
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), doğrudan “mobbing” terimini kullanmasa da, 2019 tarihli 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi’nde iş yerinde şiddet ve tacizi şu şekilde tanımlar: “Çalışma yaşamında şiddet ve taciz; çalışanlara fiziksel, psikolojik, cinsel ya da ekonomik zarar veren ya da verme ihtimali olan, kabul edilemez bir davranışlar dizisidir.”[iii] [iv]WHO (Dünya Sağlık Örgütü) ise mobbingi “Bir çalışanın, sistematik biçimde, tekrarlayan şekilde aşağılanması, dışlanması, küçük düşürülmesi ve itibarsızlaştırılmasıdır.” şeklinde tanımlar. [v] [vi] İsveçli psikolog Prof. Dr. Heinz Leymann, mobbing kavramını akademik literatüre kazandıran ilk isimdir. Ona göre mobbing: “Bir ya da birden fazla kişinin, bir çalışana karşı uzun süreli, sistematik, düşmanca ve aşağılayıcı davranışlarda bulunarak, çalışanın işyerinde dışlanmasını, zarar görmesini ya da istifaya zorlanmasını amaçlayan psikolojik bir saldırıdır.” [vii]
MOBBİNGİN UNSURLARI
Mobbing işyeri sınırları içinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür. Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. Kasıtlı yapılmalıdır. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. [viii] [ix] [x] [xi]
Mobbing, iş hayatında sık karşılaşılan ancak çoğu zaman başka davranışlarla karıştırılan bir kavramdır. Her olumsuz davranış, her çatışma ya da yöneticinin her eleştirisi mobbing kapsamında değerlendirilemez. Yönetim hakkının kullanılması (işveren yetkisi), işyeri stresi ve baskı ortamı, kişisel çatışmalar ve uyuşmazlıklar, disiplin süreçleri, zorunlu görev değişikliği veya yer değişikliği, eleştiri ve geri bildirim gibi durumlar çoğunlukla idari uygulamalar, iş ilişkileri dinamiği ya da kişisel farklılıklar kaynaklıdır ve mobbing ile karıştırılmamalıdır.
MOBBİNG TÜRLERİ
Dikey mobbing, astların üstlerine psikolojik şiddet uygulaması ile meydana gelir. Bu şekilde ast olan kişinin birkaç kişi ile birlikte, üstü olan çalışan mağdur aleyhine olarak güç dengesini değiştirerek mobbing eylemini gerçekleştirirler.
Düşey mobbing, bir üstün astına karşı mobbing eylemleri başlattığında ortaya çıkar. Mağdur ile mobbing uygulayan arasındaki asimetrik güç ilişkisi, üsteleriyle iletişim kurarak ya da rapor vererek bu mobbing durumundan kendini korumayı zorlaştıracaktır. Çünkü bunun sonucunda mobbing uygulanan kişinin işinden kovulacağı anlamına gelmektedir.
Yatay mobbing, aynı seviyedeki çalışanlar arasında olan mobbingdir. Bunun birkaç nedeni olabilir. Fakat genel olarak saldırgan kişi, kendisi ile mağdur arasındaki hiyerarşik konum arasında rütbeye göre değil, sadece kişilik yönünden, çalışmalar veya işteki performansı gibi diğer faktörlere bakarak bir tespit yapar ve bu şekilde ortaya çıkar. [xii] [xiii]
MOBBİNG ÖRNEKLERİ
Psikolojik taciz dediğimizde çok geniş bir alana değinmiş oluruz. Bu şiddet kimi zaman sürekli bir başkası tarafından maruz kaldığımız yüksek bir ses olarak, kimi zaman fiziksel şiddete varan boyutlarıyla karşımıza çıkabilir. Bir meslektaşına karşı bağırmak veya küfür etmek, kişi konuşurken sözünün kesilmesi, bir iş arkadaşına karşı kişisel veya profesyonel olarak performansını sürekli olumsuz ve yanlış saldırılarda bulunmak, kötü niyetli söylentiler yaymak, hem sözlü hem de fiziksel olarak tehdit edici davranışlarda bulunmak, cinsel olarak tehdit edici ya da korkutucu olarak algılanan davranışlar, bir iş arkadaşının performansını kasten etkilemek amaçlı bilgi vermemek, kişiye yapabileceğinden fazla ve alanı dışında işler yüklemek, kişiyi yalnızlaştırmak ve dışlamak, çalışanların fırsatlara erişimini engellemek, kişiye yalnızken ve/veya başkalarının yanında hakaret etmek, lakap takmak, küçük düşürmek başkalarının yanında eleştirmek gibi davranışları bu hareketlerle sınırlı kalmamakla birlikte mobbing durumuna örnek olarak sayabiliriz. [xiv]
TÜRK HUKUKUNDAKİ YERİ
Türk Hukuk Sisteminde mobbing kavramı doğrudan yer almamakla birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu İşyerinde psikolojik taciz ile ilgili düzenlemeler yer almaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile ilk defa mevzuatımıza giren psikolojik taciz kavramı, Kanunun işverenin işçiyi koruma borcunu düzenleyen ve işverene işçiyi gözetme borcu getiren 417.nci maddesinde “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Maddeye göre İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve bu kapsamda özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için olduğu gibi bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin Kanuna ve sözleşmeye aykırı davranması nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olmaktadır. [xv]
Psikolojik taciz davranışlarının bir kısmı, 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda düzenlemiş olan suçlara konu eylemler arasında yer alabilmekte ve bu yönüyle de Türk Ceza Kanunu kapsamında cezaya konu olabilmektedir. Kanunun psikolojik tacizle ilişkilendirilebilecek suçlardan bazıları cinsel Taciz (md.105), tehdit (md. 106), şantaj (md. 107), iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (md. 117), ayrımcılık (md. 122), hakaret (md. 125), kişilerin huzur ve sükununu bozma (md.123), haberleşmenin engellenmesi (md. 124), haberleşmenin gizliliğini ihlal (md.132), kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması (md. 133), özel hayatın gizliliğini ihlal (md.134), kişisel verilerin kaydedilmesi (md.135)dir. [xvi]
4857 sayılı İş Kanununda işyerlerinde psikolojik tacize ilişkin doğrudan düzenleme bulunmamakla birlikte dolaylı olarak bu davranış biçimlerini yaptırıma bağlayan birtakım hükümler bulunmaktadır. Psikolojik tacizin hukuki sonuçları tacizi gerçekleştiren kişinin hukuki konumuna göre farklılık göstermektedir. Psikolojik tacizin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde işçi; her olayda özel olarak ayrıca değerlendirilmesi gerekmekle birlikte genel olarak; eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir (md.5), iş sözleşmesini koşulları oluşmuşsa haklı nedenle feshedebilir (md. 24/II), psikolojik tacizin işverenin bir başka işçisi tarafından gerçekleştirilmesi halinde; işçi durumu işverene varsa işyerindeki bildirim ve iletişim mekanizmalarını kullanarak bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını isteyebilir, önlem alınmaması halinde ve koşulları oluşmuş ise işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (md. 24/II), bununla birlikte işveren, psikolojik taciz davranışları sergileyen işçisinin iş sözleşmesini psikolojik tacizin koşulları oluşmuş ise feshedebilir. (17)[xvii]
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile “İşyerinde Yıldırma” ve “Taciz” kavramları tanımlanmış ve bu kavramlar ayrımcılık kapsamında değerlendirilmiştir. Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır (md.3). Kanun kapsamında işyerinde yıldırma ayrımcılık türleri arasında sayılmıştır. (md.4) Çalışma hayatında ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan gerçek ve tüzel kişi, herhangi bir ücret ödemeksizin İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurabilir (md. 17/I). İş Kanunun 5. maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, İş Kanununda belirlenen şikayet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde yapılabilir. (md.17/V). Kişi, Kurum’a başvurmadan önce işyerinde yıldırmanın (ayrımcılığın) sonlanmasını ilgili taraftan talep etmelidir. Bu talebin reddedilmesi veya 30 gün içerisinde cevap verilmemesi halinde Kurum’a başvuru yapılabilir. Ancak telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hallerde, Kurum bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir (md. 17/II). Kurum, başvuruları en geç 3 ay içinde sonuçlandırır. Bu süre bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 3 ay uzatılabilir (md. 18/I). Kurum, ayrımcılık taraflarının görüşünü aldıktan sonra incelemenin özelliğine göre resen veya talep üzerine tarafları uzlaşmaya davet edebilir (md. 18/II, III). Kurum’a yapılan başvurularda başvuranın, iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması halinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir (md. 21). Ayrımcılık yasağının ihlali halinde sorumlu olan kamu veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında 1000,00 Türk lirasından 15.000,00 Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir (md. 25/I, IV). [xviii]
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, iş yerlerinde kasıtlı, sistematik biçimde aşağılanma, küçümseme, dışlanma, kişilik ve saygınlık zedelenmesi gibi psikolojik taciz davranışlarının önlenmesine yönelik kapsamlı düzenlemeler getirmiştir. Sadece bireysel sorunlar değil; iş verimliliği, iş barışı ve çalışan motivasyonunun korunması da temel hedefler arasındadır. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, 2011/2 sayılı genelge ile kurulan kurulun güncellenmiş hali olarak yeniden teşkil edilmiştir. Kurula TİHEK, Çalışma Bakanlığı, Adalet Bakanlığı, akademisyenler ve sosyal taraflar katılır. Ayrıca ALO 170 hattındaki psikologlarla mobbing mağdurlarına destek, bilgilendirme ve danışmanlık sunulması öngörülmüştür. [xix] [xx]
YARGITAY KARARLARINDAKİ MOBBİNGE ÖRNEK DAVRANIŞLAR
“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.” kararına göre “kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.” [xxi], Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28. 2.2012 kararına göre “56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi mobbing yapıldığının kanıtını oluşturmuştur.” [xxii], Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012 kararına göre ise “Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.” gibi kararlar mobbing oluşumunu gösterir emsal durumları göstermektedir.[xxiii]
MOBBİNG DAVALARINDA İSPAT
Mobbing davalarında eğer mobbing işveren ve işçi arasında yaşanıyorsa ve mobbingi yapan işveren ise ispat yükü büyük ölçüde işçidedir. Yazılı belgeler (e-posta, mesaj, yazılı uyarılar), tanık beyanları, psikolojik raporlar önemli delil sayılır. Eğer yazışmalar mevcutsa bu yazışmalar günü gününe tarafa yapılan her taciz sonrasında tarihlendirilerek saklanırsa sistematik olarak mobbing olgusu ispatı olabilmektedir. Güncel Yargıtay içtihatlarına bakıldığında ise mobbing iddiasında bulunan işçiye karşı, mobbingin gerçekleşmediğini ispat etme külfeti işverendedir. Dolayısıyla işçi tarafından mobbing uygulandığına ilişkin sunulan deliller işveren tarafından çürütülmelidir. Mobbingin ispatında kesin delil aranmamaktadır, mobbing gerçekleştiğine ilişkin kuşku uyandıracak tanık beyanları, sağlık raporları, kamera kayıtları gibi olguların ileri sürülmesi yeterlidir. [xxiv] [xxv] [xxvi] [xxvii]
MOBBİNGİN İSPATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararına göremobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali” ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için “kuvvetli emarelerin varlığını” ararken, bu kararı ile birlikte, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır. Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır. [xxviii]
Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 tarihli kararına göre Yargıtay mobbinge dair hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir. Yani yüksek mahkeme mobbingin varlığının ispatı için; şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir.[xxix]
İŞVERENİN ÖNLEYİCİ SORUMLULUĞU
Mobbing Yönünden İşverenin Koruma Borcu kapsamında, işverenin çalışanlarına karşı mobbing uygulayan diğer çalışanları veya işverenleri engellemesi ve çalışanlarının haklarını koruması gerekmektedir. Mobbing mağduru olan çalışanlar, işverenlerine başvurarak koruma talebinde bulunabilirler. İşverenin, çalışanlarının hem fiziksel hem de psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğü, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde açıkça düzenlenmiştir. (TBK madde 417, İş Kanunu madde 77) Yargıtay kararları da işverenin mobbingin önlenmesi konusundaki sorumluluğunu pekiştirmiştir. Mobbing uygulamasa bile, işverenin pasif kalması veya önlem almaması, tazminat sorumluluğunu doğurabilir.
MOBBİNG KARŞISINDA İŞÇİNİN HAKLARI VE HUKUKİ YOLLAR
Mobbing karşısında işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçi, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Mobbing, sistematik ve kasıtlı olduğu ölçüde bu kapsama girer. Bu durumda işçi, kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir. Ayrıca işçi, mobbing sonucu uğradığı manevi zararlardan ötürü Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi uyarınca manevi tazminat talep edebilir. Maddi zarar söz konusuysa (örneğin sağlık harcamaları, gelir kaybı vb.), maddi tazminat da talep edilebilir. Tazminat davası hem işverene hem de doğrudan mobbing uygulayan kişilere açılabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Tazminat ve fesih davaları açılmadan önce arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa, işçi İş Mahkemesi’nde dava açabilir. Dava genellikle mobbingin tespiti, tazminat talepleri ve iş akdine dair talepler (kıdem tazminatı, fesih geçerliliği vb.) içerir. Mahkemeler psikolojik raporları, tanıkları, davranış kalıplarını inceleyerek karar verir. [xxx] [xxxi] [xxxii] [xxxiii]
ILO 190 Sayılı Sözleşme (Violence and Harassment Convention, 2019) (Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması) ile ilk kez işyerinde psikolojik taciz, şiddet ve yıldırma gibi konular uluslararası düzeyde bu sözleşmede açıkça tanımlanmıştır. İşverenlere, sendikalara ve devletlere yönelik ayrıntılı önleyici ve iyileştirici politikalar içerir. Mobbing’in sistematik niteliği bu metinlerde dolaylı olarak ele alınır. İşverenin yükümlülükleri, çalışan hakları ve işyerindeki davranış normları çerçevesinde çalışanın korunmasına vurgu yapar. Türkiye, bu sözleşmenin hazırlanmasına katkı sunmuş, ancak henüz onaylayarak iç hukukuna aktarmamıştır.[xxxiv]
T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın mobbing raporunda Psikolojik tacizi tanımlanarak çalışanların maruz kaldığı aşağılanma, dışlanma ve kişilik zedeleyici davranışları sistematik biçimde incelenmiş. Sözlü saldırılar, sosyal dışlama, görev yükleme, sorumluluk devretme gibi mobbing şekillerine değinilmiş. Bu davranış kalıplarının işe adaptasyon sürecini, iş tatminini ve çalışma ortamını olumsuz etkilediği belirtilmiş. Kurumsal tedbirler, eğitim programları, psikolojik destek gibi etkili çözüm önerileri sunulmuş. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemelerin etkin uygulanmasına yönelik öneriler getirilmiş. Çeşitli işkollarında (kamu/özel sektör) mobbing vaka örnekleri, oranları ve demografik analizi sunulmuş. Farklı sektörlerdeki mobbing biçimlerine dikkat çekilmiş. Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile birlikte yürüyen uygulamalar da bu raporla desteklenerek güçlendirilmiştir. ALO 170 hattı üzerinden mobbing şikayetleri desteklenmekte ve psikolog desteği sağlanmaktadır. CİMER ve İş Teftiş Kurulu aracılığıyla yapılan başvurular incelenmekte ve sonuçlandırılmaktadır. [xxxv] [xxxvi]
İŞ HUKUKUNDA AYRIMCILIK TAZMİNATI
Ayrımcılık tazminatı, bir kişinin özellikle iş ilişkisi sürecinde eşitlik ilkesine aykırı bir şekilde farklı muameleye tabi tutulması sonucunda uğradığı zararların karşılanması amacıyla talep edebileceği manevi ve/veya maddi tazminattır. Bu tazminat türü, bireyin temel hak ve özgürlüklerine yapılan müdahalelerin telafisi niteliğindedir. Ayrımcılık tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 gereğince işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması durumunda, en fazla dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilebilir.[xxxvii] [xxxviii]
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesi uyarınca herkes, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Bu madde, ayrımcılık yasağının anayasal temelini oluşturur.[xxxix]Ayrımcılık yasağı, sadece ulusal hukukla değil, aynı zamanda Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle de güvence altına alınmıştır. AİHS’in 14. maddesi, sözleşmede yer alan hak ve özgürlüklerin kullanımında, hiçbir şekilde cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken gibi nedenlerle ayrım yapılamayacağını düzenlemektedir. [xl] ILO’nun ayrımcılık karşıtı sözleşmeleri, özellikle çalışma yaşamındaki eşitliği koruma altına almaktadır. 111 No’lu Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal düşünce, ulusal köken gibi sebeplerle yapılan ayrımcılığı yasaklar.[xli] Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Belgeleri Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşmesinde (ICESCR)ayrımcılığı açıkça yasaklamakta ve taraf devletlerden eşitlik ilkesini gözetmelerini istemektedir.[xlii] CEDAW’da (Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi) ise kadınların ekonomik ve sosyal yaşamda maruz kaldığı ayrımcılıklara karşı devletlere aktif önlem alma yükümlülüğü yükler. Türkiye 1985 yılında CEDAW’a taraf olmuştur.[xliii]
Ayrımcılık tazminatı özellikle cinsiyet temelli ücret farklılıkları, işe alımda, terfide veya işten çıkarmada ayrımcı uygulamalar, sendikal faaliyetler nedeniyle farklı muamele ve engellilik, hamilelik, medeni durum, yaş gibi sebeplerle eşit davranılmaması gibi durumlarda gündeme gelir.[xliv]
SONUÇ
İş hukukunda mobbing ve ayrımcılık, çalışanların temel haklarını ihlal eden, iş barışını zedeleyen ve verimliliği doğrudan etkileyen ciddi hukuki sorunlardır. Her iki durum da işverenin eşit davranma yükümlülüğü ve çalışanların kişilik haklarının korunması ilkeleriyle doğrudan ilişkilidir. Mobbing, süreklilik arz eden sistematik baskılarla çalışan üzerinde psikolojik bir yıkım oluştururken; ayrımcılık, çoğu zaman cinsiyet, etnik köken, engellilik gibi özellikler üzerinden eşit işe eşit muamelenin ihlal edilmesi şeklinde tezahür etmektedir. Bu tür uygulamaların hukuk sistemi tarafından yaptırımla karşılanması, yalnızca bireysel mağduriyetleri değil, işyerinde genel anlamda adalet, etik ve eşitlik duygusunu da korumayı amaçlamaktadır.
Mobbing ve ayrımcılık tazminatı, iş hukukunda farklı hukuki temellere dayanmakla birlikte, özellikle mobbingin ayrımcılık saikiyle gerçekleştiği durumlarda birbiriyle doğrudan ilişkili hâle gelir. Bu durumda hem mobbingin yarattığı zarar için manevi tazminat hem de eşitlik ilkesine aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı birlikte talep edilebilir. Yani her mobbing vakası ayrımcılık olmayabilir, ancak her ayrımcılığa dayalı mobbing, iki tazminatın da gündeme gelmesini sağlayabilir.
Bu bağlamda, ayrımcılık ve mobbing tazminatları, sadece maddi zararların değil, aynı zamanda manevi yıpranmanın da telafisini mümkün kılarak, işverenin sorumluluğunu pekiştiren ve işçiyi koruyan önemli birer araç olarak değerlendirilmektedir. Bu nedenle uygulamada etkin bir denetim ve ispat sistemi ile desteklenmesi, hukukun caydırıcılığı açısından kritik öneme sahiptir.
Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için bize buradan ulaşabilirsiniz.
Büromuzun İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanındaki çalışmaları hakkında detaylı bilgiyi internet sayfamızdan alabilirsiniz.
Beyza ATEŞ
Uçar Hukuk & Danışmanlık Bürosu
Düzenleyen: Av. Baver UÇAR
KAYNAKÇA
[i] Leymann, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work.” European Journal of Work and Organizational Psychology.
[ii] International Labour Organization. (2019). Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). Geneva: International Labour Office. https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
[iii] International Labour Organization. (2003). Violence and stress at work in financial services. Retrieved from https://www.ilo.org
[iv] International Labour Organization. (2019). C190 – Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). Retrieved from https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
[v] World Health Organization. (2010). Healthy workplaces: A model for action: For employers, workers, policymakers and practitioners. Geneva: WHO Press. Retrieved from https://www.who.int
[vi] World Health Organization. (2010). Mental health and well-being at the workplace. Retrieved from https://www.who.int
[vii] Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
[viii] International Labour Organization. (2019). C190 – Violence and Harassment Convention. https://www.ilo.org
[ix] Süzek, S. (2023). İş Hukuku (17. Baskı). Beta Yayınevi.
[x] Başbuğ, A. (2017). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Seçkin Yayıncılık.
[xi] Tunçomağ, K., & Centel, T. (2012). İş hukukunun esasları (13. baskı). Beta Yayıncılık
[xii] Mobbing.org.tr. (n.d.). Mobbing nedir? Unsurları nelerdir?
https://mobbing.org.tr/mobbing-nedir-unsurlari-nelerdir
[xiii] Toptalent.co. (n.d.). Mobbing nedir? Mobbing türleri nelerdir?
https://toptalent.co/mobbing-nedir-mobbing-turleri-nelerdir
[xiv] Mobbing.org.tr. (n.d.). Mobbing örnekleri nelerdir? https://mobbing.org.tr/mobbing-nedir-unsurlari-nelerdir
[xv] Türk Borçlar Kanunu, 6098 sayılı Kanun.
[xvi] Türk Ceza Kanunu, 5237 sayılı Kanun.
[xvii] 4857 sayılı İş Kanunu.
[xviii] Türkiye Cumhuriyeti. (2016). Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (Kanun No. 6701). Resmî Gazete, 20.04.2016, Sayı: 29690. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6701&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
[xix] Türkiye Cumhuriyeti Cumhurbaşkanlığı. (2025). Psikolojik Tacizle Mücadeleye Dair 2025/3 Sayılı Genelge. https://www.resmigazete.gov.tr
[xx] TİHEK. (2023). Ayrımcılıkla Mücadele Rehberi. https://www.tihek.gov.tr
[xxi] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi. (2013). E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013.
[xxii] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. (2012). E. 2009/30916, K. 2012/6093, T. 28.02.2012.
[xxiii] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. (2012). E. 2010/1911, K. 2012/11638, T. 05.04.2012.
[xxiv] Taşkent, M. (2021). Mobbing’in ispatında delil değerlendirmesi. İstanbul Barosu Dergisi, 95(2), 122–138.
[xxv] Aydın, T. (2020). İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ve ispatı. Çalışma ve Toplum Dergisi, (65), 88–103.
[xxvi] Uçkan, Ö. (2020). İnsan hakları hukuku. Seçkin Yayıncılık.
[xxvii] Mobbing Derneği. (t.y.). Mobbing davalarında ispat yöntemleri. https://mobbingdernegi.org.tr/mobbing-davalarinda-ispat-yontemleri
[xxviii] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi. (2013). E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013.
[xxix] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi. (2014). E. 2014/2157, K. 2014/3434, T. 21.02.2014.
[xxx] Türk Borçlar Kanunu, 6098 sayılı Kanun.
[xxxi] 4857 sayılı İş Kanunu.
[xxxii] Türkiye Cumhuriyeti. (2017). 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu. Resmî Gazete, 25.10.2017, Sayı: 30221.
[xxxiii] Tunçomağ, K., & Centel, T. (2012). İş hukukunun esasları (13. baskı). Beta Yayıncılık.
[xxxiv] International Labour Organization. (2019). C190 – Violence and Harassment Convention. https://www.ilo.org
[xxxv] T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı. (2014). İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Raporu. Ankara: Bakanlık Yayınları.
[xxxvi] T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. (2023). ALO 170 Başvuruları ve Mobbing Şikâyet Raporu.
[xxxvii] Tunçomağ, K., & Centel, T. (2012). İş hukukunun esasları (13. baskı). Beta Yayıncılık.
[xxxviii] Erdem, M. (2013). Ayrımcılık tazminatı ve eşit davranma ilkesi. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi (İSİGDER), 11(41), 35–55.
[xxxix] Türkiye Cumhuriyeti. (1982). T.C. Anayasası. Resmî Gazete, 09.11.1982, Sayı: 17863.
[xl] Avrupa Konseyi. (1950). Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS). https://echr.coe.int/
[xli] International Labour Organization. (1958). Discrimination (Employment and Occupation) Convention (No. 111). https://www.ilo.org/
[xlii] United Nations. (1966). International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR). https://www.ohchr.org/
[xliii] United Nations. (1979). Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW). https://www.un.org/
[xliv] Gürzumar, B. (2013). İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı. Legal Yayıncılık.
